Zukunft der Arbeit - Fachkräftesicherung für die Arbeitswelt

Datum

14.12.2018

Bereits heute lassen sich tiefgreifende Veränderungen der Arbeitswelt durch die Digitalisierung feststellen: Neue Technologien (z.B. 3D-Druck, Künstliche Intelligenz (KI), Virtuelle Realität (VR)) und die zunehmende Vernetzung von Systemen in der Produktion aber auch in der Verwaltung, welche eine neue Qualität der Automatisierung ermöglicht, lassen neue, flexiblere und individuellere Formen der zeit- und ortsunabhängigen Zusammenarbeit entstehen. Die Verringerung der Halbwertszeit von Wissen verkürzt die Innovationszyklen, kontinuierliche technologische Neuerungen schaffen Potenziale für neue, konkurrenzfähige Geschäftsmodelle und Beschäftigungsformen. Kundenbeziehungen und Lernformen werden unter Einsatz digitaler Medien flexibler und individueller.

Damit einhergehend steigen auch die Anforderungen an Beschäftigte - vor allem hinsichtlich ihrer Eigenverantwortung und Selbststeuerung beim Arbeiten und Lernen, aber auch in Hinblick auf gänzlich neue Kompetenzen (z.B. Medienkompetenz). Die Arbeitswelt wird beschleunigt und komplexer. Dies betrifft alle Unternehmen unabhängig von Branche und Betriebsgröße und gilt für alle Beschäftigtengruppen in allen Unternehmensbereichen - wenn auch mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten.

Mit diesen großen Transformationen gehen vielfältige Potenziale, aber auch große Herausforderungen für Unternehmen und Beschäftigte einher, welchen auf gesellschaftspolitischer Ebene unterschiedlich begegnet werden soll. So wollen die Regierungspartner CDU, CSU und SPD mit einer nationalen Weiterbildungsstrategie die Grundlage für einen erfolgreichen Wandel für Beschäftigte und Unternehmen legen. Die Spitzenverbände der Sozialpartner - die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) - haben Positionspapiere zur Digitalisierung veröffentlicht, in denen sie sehr unterschiedliche Forderungen an Politik, Unternehmen und Beschäftigte formulieren. Die BDA sieht Chancen für Arbeitgeber und Beschäftigte unter anderem in der Flexibilisierung von Arbeits- und Lernzeiten sowie Lernorten und Beschäftigungsformen. Hier fordert sie gesetzliche und tarifliche Anpassungen, zum Beispiel zur Befristung von Arbeitsverträgen und zur Maximalarbeitszeit als notwendige Folge der veränderten Arbeitsbedingungen. Der DGB verlangt hierzu eine aktive Gestaltung "guter Arbeit" von Betrieben in Kooperation mit den betrieblichen Interessenvertretungen der Arbeitnehmenden. So sollen vor allem auch die Potenziale einer neuen Flexibilität durch digitale Medien für Beschäftigte nutzbar gemacht werden.

In einem Punkt sind sich BDA und DGB einig: Der digitale Wandel muss aktiv von Sozialpartnern, Unternehmen und Beschäftigten gestaltet werden. Denn: Digitalisierung ist kein rein technischer Veränderungsprozess im Sinne einer Einführung neuer Technologien, sondern muss aktiv durch Organisations- und Personalentwicklungsprozesse sowie Weiterbildung und Qualifizierung begleitet werden. Und: Digitalisierung ist und bleibt für Unternehmen kein eindeutiger Sachverhalt oder vorgezeichneter Weg mit Anfangs-, Zwischen- und Endpunkten, sondern eine Suchbewegung zu Potenzialen und Grenzen in der eigenen betrieblichen Praxis.

Die im Jahr 2015 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), der BDA und dem DGB verabschiedete ESF-Sozialpartnerrichtlinie "Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern" hat diese beschriebenen Entwicklungen im 4. Förderaufruf durch den Themenschwerpunkt "Zukunft der Arbeit - Fachkräftesicherung für die Arbeitswelt der Zukunft" aufgegriffen. Ziel der Richtlinie ist es, die Weiterbildungs- und Gleichstellungsaktivitäten der Sozialpartner und Unternehmen im Zuge der Fachkräftesicherung und der Anpassung an den demographischen Wandel zu unterstützen.

Dabei fokussiert die Richtlinie auf Strukturbildung vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen, da diese im Vergleich zu Großunternehmen häufig nicht über die notwendigen Ressourcen und Kompetenzen zur Weiterbildung ihrer Beschäftigten verfügen. Weiterhin liegt der Fokus auf benachteiligten Beschäftigtengruppen (z.B. An- und Ungelernten, Personen mit Migrationshintergrund, älteren Beschäftigten), die an Weiterbildung unterdurchschnittlich partizipieren und hierdurch von Veränderungsprozessen wie der Digitalisierung weniger stark profitieren.

Im Rahmen der Richtlinie sind vielfältige Projektansätze zur Zukunft der Arbeit entstanden, die verschiedene Möglichkeiten zur Fachkräftesicherung durch Weiterbildung und Gleichstellung in Zeiten der Digitalisierung aufzeigen.

So setzt beispielsweise das Projekt Chance digital - Balance im digitalen Wandel auf eine "gesunde" Gestaltung von Arbeit 4.0 und die gleichberechtigte Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Frauen und Männern in der Gesundheits- und Dienstleistungsbranche. Im Mittelpunkt steht die gendergerechte Verknüpfung digitaler Arbeit mit notwendiger Kompetenzentwicklung und der Umsetzung von Arbeits- und Gesundheitsschutz. Zur Erhöhung ihrer Weiterbildungsbeteiligung werden in KMU vorrangig Frauen an niedrigschwellige betriebliche Lernformate herangeführt. Ziel ist es, sie zu befähigen, kompetenter und gleichberechtigter mit digitalen Technologien sowie selbstwirksamer mit ansteigenden psychischen Belastungen im Arbeitsprozess umgehen zu können.

Im Projekt Digitale Kompetenzen in der Wasserwirtschaft erkennen und qualifizieren steht zunächst die Identifikation der betrieblichen Auswirkungen von Digitalisierung auf betriebliche Prozesse und Weiterbildungsbedarfe im Vordergrund. Dabei wird auch die Notwendigkeit digitaler Schlüsselkompetenzen in der Branche untersucht. Im Anschluss werden bestehende Personalentwicklungs- und Weiterbildungsinstrumente an die identifizierten Digitalisierungsbedarfe angepasst. Nach Projektende werden Multiplikatoren für die Nutzung der Instrumente qualifiziert. Der Ansatz greift die Abstraktheit des Themas Digitalisierung auf und entwickelt in Zusammenarbeit mit den Unternehmen individuelle Zugangswege dazu, wie Digitalisierung gewinnbringend im eigenen Unternehmen genutzt werden kann.

Im Projekt Arbeit und Innovation: Kompetenzen stärken und Zukunft gestalten werden Unternehmen der Metall- und Elektro-Branche bundesweit bei der Bewältigung der Digitalisierung bei gleichzeitiger Förderung guter Arbeit durch bedarfsgerechte Handlungsansätze im Bereich der Weiterbildung unterstützt. In Abhängigkeit regionaler Besonderheiten werden Weiterbildungsmultiplikatoren in einer digitalen Lernfabrik qualifiziert und in den Unternehmen eingesetzt, um gemeinsam mit Beschäftigten Projekte zur Arbeit 4.0 (z.B. lernförderliche Arbeitsgestaltung, Digitalisierung der Industrie) durchzuführen und so die Innovation der Unternehmen zu erhöhen.

Stefan Versinger, Leiter des Projekts NextStep: Familie und Karriere. Lebensphasenorientierte Karriereverläufe in KMU, stellt aufgrund seiner Erfahrungen in der Projektarbeit fest, dass "die Digitalisierung […] in allen Branchen auf den verschiedenen Ebenen des betrieblichen Alltags zu neuen Anforderungen an die Unternehmen [führt]. Nach anfänglicher Skepsis führt die Digitalisierung zunehmend zu einer "neuen" Offenheit der Betriebe für den Anstoß von Veränderungsprozessen in ihrer Organisation. Neben dieser gewonnenen Veränderungsbereitschaft nutzen wir die mit der Digitalisierung neu in den Fokus gerückten Themen wie z.B. orts- und zeitflexibles oder mobiles Arbeiten."

Einen Überblick über alle Projekte der ESF-Sozialpartnerrichtlinie , speziell auch zum Thema Digitalisierung, finden Sie auf der Webseite des Programms.